Приказ о наказании за неисполнение должностных обязанностей образец

Полезная правовая информация по теме: "Приказ о наказании за неисполнение должностных обязанностей образец" от профессионалов для простых людей. За дополнительной консультацией вы всегда можете обратиться к дежурному специалисту.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Неправильно оформленные документы могут повлечь за собой судебные разбирательства и административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Статья поможет разобраться, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец, который вы найдете в конце, поможет избежать неприятных последствий.

Что важно помнить

О такой мере наказания за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение должностных обязанностей, правил, распорядков мы подробно рассказывали в статьях о том, что делать с нарушителями и как наказать.

Необходимо помнить о некоторых правилах:

  1. Мера должна быть справедливой.
  2. Санкция — это право работодателя, а не обязанность.
  3. За один проступок можно наказать только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
  4. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
  5. Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
  6. Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
  7. Применить наказание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

На основании чего оформляется

Прежде чем наказать работника, необходимо документально подтвердить сам факт нарушения. Необходимые бумаги подготавливает руководитель отдела, в котором работает нарушитель, отдел персонала или специальная комиссия.

После совершенного проступка в обязательном порядке нужно потребовать от нарушителя объяснительную записку. В ней он подробно описывает причины и обстоятельства проступка. Время на написание «объяснительной» — 2 рабочих дня. Если сотрудник отказывается давать объяснения, необходимо составить акт об отказе дать объяснения.

После проведения служебных разбирательств и принятия решения о наказании, издается распорядительный документ. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания вы найдете ниже.

Знакомим работника с приказом

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику для ознакомления под подпись. Это обязательный этап и пропустить его нельзя.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании составляет 3 рабочих дня. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.

Форма и обязательные реквизиты

Если мера наказания — выговор или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме.

Если мера санкции — увольнение, то документ издается по унифицированной форме Т-8 (утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.

В документе обязательно нужно указать:

  • наименование организации;
  • вид наказания (выговор, замечание);
  • причину (описание проступка);
  • основание для издания акта (служебная, объяснительная записка).

Приказ об объявлении выговора

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

  • докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • объяснительная записка со стороны работника,
  • акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

  • на обычном листе А4 формата
  • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Читайте так же:  Административный порядок расторжения брака

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Какие могут быть последствия за выговор на работе?

Если работник регулярно нарушает свои должностные инструкций, начальник организации имеет право применить к нерадивому рабочему дисциплинарное взыскание. Данные трудовые решения регламентированы статьей 192 ТК РФ. Вид взыскания и его последствия, зависят от тяжести проступка сотрудника.

Выговор применяется в срок 1 месяца с момента происшествия, или пол года, если нарушение выявлено аудиторской проверкой. Дисциплинарная ответственность такого характера накладывается за проступок средней тяжести. К ним можно отнести:

  • Опоздание;
  • Отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • Нарушение дисциплины;
  • Оскорбление сотрудников и т.п.

Дисциплинарное наказание не прописывается в трудовую книжку работника, но заносится в его личную карточку. В дополнении, начальник организации может применить материальную меру наказания (лишить работника премиальных выплат в полном или частичном объеме на период действия замечания).

Если сотрудник имеет два или больше официальных замечаний, последствием может являться увольнение (регламентировано ст. 81, п. 5). Такое решение выносится по средствам официального приказа.

Образец приказа о выговоре за невыполнение должностных обязанностей

Во вводной части нормативного документа прописывается подробное описание нарушения, все моменты расследования происшествия, и объяснения провинившегося работника (если таковое имеется).

  • Основная часть приказа должно содержать:
  • данные о сотруднике (его ФИО и должность);
  • описание применяемого к нему взыскания;
  • описание того, каким образом будут ликвидированы последствия нарушения.

С данным приказом необходимо ознакомить сотрудника не позднее 3‐х дней после его подписания. После ознакомления, необходимо поставить на нем свою подпись. Если рабочий отказывается от письменного подписания нормативного документа, составляется акт об отказе, и подшивается к приказу о выговоре.

Можно ли объявить выговор работнику, и лишить премии одновременно?

Материальное наказание провинившегося работника является абсолютно правомерным. Начальник принимает решение о лишении сотрудника премиальных выплат в полном размере, или частично ограничить их размер, на период действия дисциплинарного взыскания. Финансовое взыскание необходимо прописать в соответствующем приказе.

Последствия строгого выговора госслужащему

Для того, что бы вынести госслужащему строгий выговор, необходимо повести служебную проверку. В то время, когда проводится расследование, ее виновника могут отстранить от работы. Основываясь на результатах проверки, выносится решение о наказании сотрудника.

Выговор для госслужащего выносится на определенный период. При повторном нарушении своих должностных инструкций государственный служащий может лишиться должности. Это регламентировано ст.37 п.2 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Заносится ли выговор на работе в трудовую книжку?

Дисциплинарное наказание сотрудника не подразумевает собой отметку в трудовой книжке, а только в личной карточке трудящегося, по решению руководителя. Такая запись делается для того, чтобы следить за профессиональными нарушениями сотрудников.

[2]

Основания для выговора с занесением в трудовую книжку

Пометка в трудовую книжку о дисциплинарном наказании, производится исключительно, если таковым является увольнение. В графе «сведения о работе» и прописывается причина увольнения. Данная запись заверяется начальником предприятия и печатью.

Как обжаловать выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей военнослужащему

Военнослужащий, получивший дисциплинарное взыскание может оспорить это решение. Регламентированный период для подачи апелляции равен 10 дней, со дня подписания выговора. Подобная жалоба рассматривается по мотивам невиновности.

В соответствии с содержанием ст. 110 ДУ ВС РФ военнослужащий, получивший дисциплинарное взыскание, может обратиться с жалобой непосредственно к лицу, наложившего дисциплинарное наказание, или же на его непосредственного начальника.

Кроме этого, если военнослужащий сомневается в правомерности дисциплинарного замечания, он может подать жалобу в суд.

Замечание является мерой наказания, за несоблюдение трудового распорядка, нарушение должностных инструкций. Срок действия такого наказания длится до одного года с момента его подписания. Однако взыскание может быть снято досрочно. Подобное решение может приниматься на основании:

  • Письменная просьба провинившегося сотрудника;
  • Ходатайство начальника отдела;
  • Ходатайство сотрудников профсоюза;
  • Непосредственное решение начальника предприятия.
Читайте так же:  Соглашение об определении долей на земельный участок

За одно нарушение может применяться только одна мера наказания.

Законом предусмотрено несколько оснований для увольнения сотрудника. Прекращение правоотношений с работодателем может произойти по инициативе…

Что такое адаптация новых сотрудников и какие методы существуют для этого процесса? Что применяют зарубежные…

Настоящий специалист присутствует в штате практически каждой организации, если ее работа как-либо связана с финансовым…

Вне зависимости от того кто является объектом сексуального внимания со стороны руководителя подобный интерес по…

Каждый руководитель желает видеть у себя в персонале опытных, трудолюбивых работников. Поэтому права некоторых категорий…

Рабочий коллектив нередко является местом, где трудящийся может столкнуться с ущемлением своего достоинства. Подобные ситуации…

Оформления приказа об объявлении замечания работника – образец для скачивания и привлечение к ответственности

Нарушение трудовых обязанностей работником в большинстве случаев несет за собой наказание в виде наложения дисциплинарного взыскания.

Данная мера предназначена для укрепления трудовой дисциплины и может быть представлена как замечание, выговор или же увольнение нерадивого сотрудника.

Наиболее лояльным типом наказания при совершении дисциплинарного проступка является замечание. Обычно оно применяется в том случае, когда совершенные работником нарушения будут являться незначительными.

Например, опоздание или какие-либо мелкие погрешности в работе. Но, несмотря на мягкость данного наказания, его повторные наложения могут нести за собой более тяжелые последствия.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Нужно ли оформлять при объявлении наказание?

Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.

Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.

Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.

Оформление приказа является обязательным условием для вынесения замечания недобросовестному работнику.

В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.

Документы основания для вынесения дисциплинарного взыскания

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Как составить распоряжение?

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

В центре документа следует изложить всю основную информацию и факты.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

Видео (кликните для воспроизведения).

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Скачать образец

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и наложении взыскания в виде замечания – скачать.

Так выглядит образец:

Вносится ли запись о привлечении к ответственности в трудовую книжку?

Запись об объявлении такого дисциплинарного взыскания, как замечание, никогда не вносится в трудовую книжку.

Но о том, что эта мера применялась к работнику, будет указано в его личной карточке.

Делается это затем, чтобы в дальнейшем работодатель смог отслеживать все проступки сотрудника и применять к нему при необходимости более жесткие меры, например, увольнение.

Спустя год после вынесения работнику замечания в соответствии с приведенным образцом приказа выше и при условии отсутствия прочих проступков со стороны работника дисциплинарное взыскание считается снятым.

Можно обжаловать взыскание и раньше — порядок обжалования.

Об этом тоже может ходатайствовать и сам сотрудник.

Замечание – это хоть и легкая форма взыскания, но все же в дальнейшем эта мера может нести за собой печальные последствия для работника.

Правильное оформление документации в данном случае особенно важно, так как работодатель несет полную ответственность за соблюдение всех формальностей в соответствии с трудовым законодательством.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Приказ о дисциплинарном взыскании — виды и условия оформления

При нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной в плане, работник привлекается к ответственности, в том числе — дисциплинарной. При выявлении нарушения дисциплины или другого должностного проступка, работодатель может издавать приказ о привлечении работника к наказанию в виде дисциплинарного взыскания. Такое наказание может быть наложено в виде выговора, лишения премии или увольнения. Применение конкретного взыскания отнесено законом к исключительной компетенции работодателя.

Читайте так же:  Чем отличается ипотека от рассрочки

Как оформить приказ о дисциплинарной взыскании?

Приказ о дисциплинарном взыскании за совершенное нарушение работодатель должен юридически верно оформить. При допущении ошибок или применении неправильного основания по ТК РФ, приказ будет отменен и признан незаконным.

Чтобы правильно оформить документ, необходимо соблюдать следующую структуру:

  • Вступительная часть должна содержать все реквизиты организации и данные о провинившимся работнике. Возможно использование фирменного бланка организации;
  • Следует указать число и место составления акта;
  • Описательная часть приказа о выговоре должна включать изложение обстоятельств дисциплинарного проступка. Следует описать, в чем именно выразилось неисполнение обязанностей;
  • Нужно указать пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен действиями сотрудника. Это может быть опоздание, невыполнение плановых показателей или другие обстоятельства;
  • Объявление наказания необходимо обосновать соответствующей нормой Трудового кодекса РФ. Поэтому в распорядительном акте следует обязательно сделать ссылку на норму закона, которая позволяет работодателю наказать работника, который совершил проступок.

Когда документ составлен, с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. При этом следует указать дату ознакомления.

[1]

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечание

Данная форма наказания избирается в связи с небольшими и несистематическими нарушениями обязанностей работником. Между тем, работодатель может избрать и еще более мягкое наказание в виде лишения премии. При составлении указанного акта следует помнить, что наказание должно быть не просто основано на факте нарушения, оно должно быть обоснованным. Это означает, что наложение взыскания произвольно, только по решению работодателя, не допускается. Такой акт будет признан незаконным, а его действие отменено.

Приказ о замечании за неисполнение должностных обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника. Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо. В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

Данное наказание следует объявлять, действуя по строгому порядку:

  • Когда информация о допущении нарушения обязанностей получена, соответствующее должностное лицо обязано составить служебную записку. Там отражается ситуация и суть проступка;
  • Затем проводится проверка. Она заключается в получении объяснений у виновника и других лиц, которым известно о нарушении обязанностей;
  • Если информация подтвердилась, работодатель составляет и подписывает приказ о взыскании в виде выговора.

[3]

Соблюдение указанных пунктов гарантирует, что решение работодателя о взыскании не будет признано незаконным.

В какой срок нужно ознакомить сотрудника с приказом о выговоре?

Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины — скачать

Пренебрежение трудовой дисциплиной является однозначным поводом для привлечения к ответственности. Это может быть невыход на работу, опоздание, появление в нетрезвом состоянии. Самое серьезное наказание — увольнение.

Информация получена при поддержке партнера MinCredit.ru. Узнайте больше о кредитовании безработных и пенсионеров здесь:

Совмещением должностей называется процесс выполнения двух или более работ в дополнение к основным профессиональным обязанностям.…

Каждое предприятие не застраховано от случаев, когда работник может совершить дисциплинарный проступок, то есть отказаться…

Приказ о создании комиссии издается при необходимости провести какую-либо проверку на предприятии и имеет ряд…

Любой работник обязан исполнять правила внутреннего распорядка организации, бережно относиться к имуществу и добиваться заданных…

Любое нововведение, оформляемое документально, требует официального утверждения, чтобы оно считалось вступившим в силу. То же…

Оклад представляет собой базовую величину, которая используется при расчете заработной платы. Это основное значение дохода…

Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

Виды взысканий

На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

  • нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
  • явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  • невыполнение прямых указаний руководства;
  • пренебрежение правилами охраны труда;
  • несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

Читайте так же:  Неверный лицевой счет капремонта госуслуги

Порядок объявления взыскания

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ . По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки. Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец)

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (образец)

В случае нарушения работником трудовой дисциплины он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Об этом работодатель должен издать приказ о дисциплинарном взыскании. Какие действия должен предпринять работодатель до издания такого приказа и как правильно составить приказ, рассмотрим подробнее.

За что руководство вправе наказать?

Наказание может наступить, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит (ст.192 ТК РФ):

  • невыполнение по своей вине трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные обязанности работника и его права. Трудящиеся должны добросовестно соблюдать дисциплину труда, выполнять свои трудовые обязанности и не нарушать правила внутреннего трудового распорядка.

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

В целях правомерного применения взыскания к работнику работодатель должен зафиксировать его проступок. В качестве такой фиксации можно применить:

  • решение комиссии (например, когда работником был совершён проступок; последствием которого стало нанесение ущерба имуществу компании);
  • акт (например, при отказе от прохождения мед. обследования);
  • объяснительную от работника (например, в случае, когда работник не выполнил план).

Установленный порядок наложения дисциплинарного взыскания предусматривает обязательное истребование объяснений от работника (ст.193 ТК РФ). Работодатель должен потребовать от нарушителя написать объяснительную записку. Такое требование составляется в свободной форме. Его можно и не оформлять письменно, если работник готов объясниться. Если же ситуация конфликтная, то работодателю следует потребовать объяснений в письменном виде.

Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на нём, то руководству следует составить соответствующий акт.

В таком акте указываются данные лица, которым составляется акт, и лица, в присутствии которого работник, в отношении которого применяется взыскание, отказался от подписания приказа.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы такого приказа. Поэтому в каждой компании сотрудники отдела кадров или другие лица, ответственные за это, разрабатывают такой приказ самостоятельно. Рекомендуется в таком приказе указать:

  • данные работника, совершившего проступок: его фамилию, имя, отчество;
  • его должность;
  • его структурное подразделение;
  • подробное описание совершенного проступка;
  • определение степени тяжести и наличие вины работника;
  • вид применяемого дисциплинарного взыскания.

В строке, где необходимо указать основание издания приказа, вписывается документ, фиксирующий совершенный проступок:

  • объяснительная записка или докладная;
  • акт об отказе от представления объяснений.

Приведём образец приказа о дисциплинарном взыскании

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец оформления

На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем. Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности. Следует действовать последовательно. Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей. Образец его составления можно легко найти в сети.

Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ. В каждой организации может быть свой шаблон для формирования таких приказов. Тем не менее, есть общие рекомендации по данному поводу. Для того чтобы документ имел юридическую силу, он должен содержать в себе определенную информацию. Рассмотрим, когда и по каким правилам он создается, а также какие последствия влечет за собой.

Дисциплинарные взыскания как мера наказания

Каждое должностное лицо на своем рабочем месте обязано выполнять ряд обязанностей. Когда сотрудник не выполняет поставленную перед ним задачу по причине каких-то объективных обстоятельств, он не может быть признан виновным. Это касается ситуаций, которые связаны с несчастным случаем, ЧС, авариями, произошедшими не по вине работника, и др. Во всех других случаях действует статья трудового законодательства, которая предполагает принятие определенных мер за нарушение должностных обязанностей. Также она предусматривает вынесение предупреждений, выплаты штрафов и т.д.

Если нарушение происходит единожды, то обычно сотруднику выносится замечание. Образец приказа о вынесении замечания можно скачать в интернете и применить его на практике.

После выхода приказа работник должен написать объяснительную, изложив в ней свои пояснения по поводу случившегося. Если он отказывается это делать, работник может самостоятельно составить акт и подробно описать в нем все произошедшее. Лучше не отказываться писать объяснительную, потому что отказ чаще всего влечет за собой выговор за нарушение должностных обязанностей.

Читайте так же:  Сколько по времени выписаться из квартиры

Виды дисциплинарных наказаний могут быть различными:

  1. Выговор. Обычно следует в тех ситуациях, когда нарушение Трудового кодекса незначительно, но устных и письменных предупреждений в адрес работника оказывается недостаточно. В ходе выговора нарушителю разъясняется суть проблемы, цель – предотвращение подобных инцидентов в дальнейшем.
  2. Штрафные санкции. В трудовом законодательстве нет прямых указаний на то, что сотрудника можно оштрафовать и лишить части его заработной платы. Но сегодня практически в каждой организации работает определенная система премирования. Работодатель вполне может лишить нерадивого сотрудника всей или части премиальной выплаты, а иногда и нескольких премий сразу.
  3. Увольнение. Применяется в тех ситуациях, когда все остальные меры наказания оказываются неэффективными. Обычно данное взыскание следует после наиболее значительных нарушений Трудового кодекса.

Причины оформления приказа о взыскании

Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников. Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически. В таких случаях необходим документ, который послужит законным обоснованием дальнейшего строгого взыскания с работника, допустившего халатное отношение к своей работе.

Приказ о нарушении должностных обязанностей и применении взысканий выписывает сам работодатель. Чаще всего в настоящее время причиной для вынесения приказов на предприятиях являются:

  • систематические прогулы, опоздания
  • нарушение центральных положений технологических и должностных инструкций, которыми необходимо руководствоваться на конкретно взятом производстве
  • нарушение дисциплинарных норм, например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
  • плохое выполнение должностных обязанностей

При всех вышеназванных нарушениях работник должен понести ответственность за свои действия. Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана. Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель.

Важно понимать, что любое взыскание должно предполагать предварительную проверку поступившей информации. Если вина работника доказана, то работодатель имеет полное право наказать его и вынести выговор.

В то же время, прямой обязанности делать это он не несет. То есть, объявление наказания происходит по следующему порядку:

  1. Информация о нарушениях доходит до руководителя. Соответствующее должностное лицо составляет служебную записку, в которой описывается суть всей случившейся ситуации.
  2. Проводится проверка информации. При этом необходимо получить объяснения от самого нарушителя и тех лиц, которые могут что-то сообщить по данному инциденту.
  3. Если информация подтверждается, работодатель формирует приказ о нарушении должностных обязанностей.

При строгом соблюдении всех этих пунктов работодатель получает гарантию, что его решение не будет обжаловано и признано незаконным в дальнейшем.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая ошибка или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:

  • Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
  • В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
  • Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
  • Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
  • Подпись руководителя организации. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  • Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
  • Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.

После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.

Когда работник уклоняется от ознакомления и подписания документа, его нужно направить ему заказным письмом с обязательным уведомлением. В таком случае подписей членов комиссии будет вполне достаточно для того, чтобы приказ имел полную юридическую силу.

После того как проходит год после вынесения приказа о нарушении должностных обязанностей, он может быть снят за истечением срока давности. Это происходит при условии, что за это время к работнику не возникало иных претензий.

В отдельных случаях наложенное взыскание может быть снято досрочно, в любое время. Для этого работодатель должен издать еще один приказ о снятии наложенной ответственности. В нем необходимо указать причины для принятия такого решения и другие обстоятельства, так или иначе связанные с инцидентом. После выпуска и заверения этого приказа ответственность с сотрудника снимается полностью.

Видео (кликните для воспроизведения).

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источники


  1. Троицкий, Н. А. Корифеи российской адвокатуры: моногр. / Н.А. Троицкий. — М.: Центрполиграф, 2015. — 416 c.

  2. Семенова, Анастасия Дом — зеркало судьбы. Как приворожить удачу для всей семьи; СПб: Невский проспект, 2013. — 157 c.

  3. Марченко, М.Н. Теория государства и права / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, Велби; Издание 2-е, 2003. — 637 c.
Приказ о наказании за неисполнение должностных обязанностей образец
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here