Положение по подбору персонала в организации

Полезная правовая информация по теме: "Положение по подбору персонала в организации" от профессионалов для простых людей. За дополнительной консультацией вы всегда можете обратиться к дежурному специалисту.

Квалифицированный персонал, или разрабатываем положение о подборе

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 11

От качества работы по подбору персонала в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов компании, поэтому процесс заполнения появляющихся в компании вакансий должен быть максимально структурирован и прозрачен. Положение о подборе персонала позволяет решить эту задачу.

Для того чтобы процесс заполнения появляющихся в компании вакансий был эффективен, необходимо четко выстроить систему подбора персонала. Первым «кирпичиком» в ее фундаменте будет Положение о подборе персонала.

Положение разрабатывается прежде всего в целях регламентации и формирования «прозрачной» технологии подбора персонала в компанию.

При разработке Положения важно помнить, что в процессе подбора персонала участвует не только менеджер, отвечающий за рекрутмент, но и линейный руководитель, в подразделение которого подбирается сотрудник. Основные споры между ними возникают, как правило, в отношении сроков закрытия вакансии, так как довольно часты случаи, когда новый сотрудник нужен был «еще вчера».

Положение о подборе персонала позволяет закрепить зоны ответственности HR-менеджера и линейных руководителей в процессе закрытия вакансий и подбора кандидатов (см. таблицу).

Структура Положения о подборе персонала

Положение готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа можно привлечь и руководителей других структурных подразделений, например юридического департамента (для учета в процессе разработки Положения всех требований трудового законодательства), финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на подбор новых сотрудников).

Положение о подборе персонала подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки и обсуждения. Контролирует надлежащее исполнение процедур, зафиксированных Положением, руководитель кадровой службы.

Положение должно четко описывать бизнес-процесс подбора персонала в компанию и давать ответы на такие вопросы:

Как производится подбор персонала в компанию?

Кто осуществляет поиск и подбор персонала?

Кто и на каком этапе принимает участие в процессе отбора?

В Положении могут быть представлены и другие разделы. Например, одним из важнейших источников заполнения вакансий, появляющихся в компании, является персонал, уже работающий в организации. Поэтому Положение может включать в себя раздел о порядке проведения процедуры внутреннего рекрутмента. Самостоятельным разделом Положения может быть и описание процесса бюджетирования расходов на подбор персонала.

Положение может содержать приложения — формы документов: заявку на подбор персонала, анкету соискателя, бланк оценки результатов собеседования и т.д.

Положение о подборе персонала является необходимым документом в фундаменте эффективной системы управления персоналом (см. пример). Структурированная процедура заполнения вакансий позволяет избежать многих ошибок и поставить заслон на пути в организацию представителям групп риска, некомпетентным и немотивированным кандидатам.

Положение о подборе

Подбор персонала не стоит рассматривать как простой поиск подходящих людей для выполнения конкретной работы. Ведь необходимо учитывать не только профессиональную компетентность и опыт кандидатов, но и личностные качества соискателей, которые позволят им успешно вписаться в корпоративную культуру компании и влиться в коллектив. Однако во многих организациях процесс подбора персонала, к сожалению, все еще не регламентирован и зачастую является хаотичным и слабо управляемым, что приводит к серьезным ошибкам и значительным временным и материальным затратам. Чтобы процесс закрытия вакансий был эффективным, необходимо выстроить четкую систему подбора персонала в компании. Пусть первым кирпичиком в ее фундаменте будет Положение о подборе персонала.

Положение разрабатывается, прежде всего, с целью формирования прозрачной технологии подбора сотрудников. В этом процессе должен участвовать не только менеджер, отвечающий за рекрутмент, но и руководитель, в подразделение которого подбирается работник. Между ними нередко возникают споры, в основном из-за сроков закрытия вакансии, т. к. довольно часты случаи, когда новый специалист нужен был «еще вчера». Распространена и такая ситуация: начальник самоустраняется от участия в подборе сотрудника в свой отдел, а кадровый менеджер при этом не в состоянии составить четкое описание вакансии и разработать критерии отбора. Положение о подборе персонала позволяет закрепить зоны ответственности HR-менеджера и линейных руководителей в этом процессе.

[3]

Положение готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа можно привлечь и начальников других структурных подразделений, например – юридического департамента (для учета всех требований трудового законодательства), финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на подбор новых сотрудников) и т. д. Концепцию положения необходимо обсудить с руководством компании.

Содержание этого документа, описываемые в нем технологии полностью зависят от специфики организации, ее кадровой политики. Но в любой компании положение должно четко регламентировать бизнес-процесс подбора персонала и отвечать на следующие вопросы:

  • Как производится подбор персонала?
  • Кто осуществляет поиск и отбор?
  • Кто отвечает за отбор кандидатов?

Структура документа может иметь множество вариантов (см. Таблицу).

В документе могут быть представлены и другие разделы. Например, если в компании не утвержден регламент адаптации новых работников, то правила, регулирующие эту процедуру, можно зафиксировать в Положении о подборе персонала. Одним из важнейших источников заполнения вакансий являются сотрудники, уже работающие в организации. Поэтому положение может включать раздел о порядке проведения внутреннего рекрутмента. Самостоятельной частью документа может быть и описание процесса бюджетирования расходов на подбор персонала.

Положение может содержать приложения – формы документов: заявку на подбор сотрудника, анкету соискателя, бланк оценки результатов собеседования и т. д.

Положение о подборе персонала подписывает директор кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Оно может содержать визы согласования начальников структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки и обсуждения. Контролирует надлежащее исполнение процедур, зафиксированных в документе, HR-руководитель.

Положение о подборе персонала – необходимый элемент в фундаменте эффективной системы управления персоналом. Серьезной опасностью при реализации процедур и технологий, закрепленных документом, является их непоследовательное, искаженное исполнение, когда нарушается принцип единого подхода ко всем кандидатам.* Здесь уместно упомянуть известную на Западе поговорку: люди, которых вы берете на работу, могут поднять или разрушить ваш бизнес (The employees you hire can make or break your business). Положение должно «работать»! Это главный документ в системе подбора персонала, на основании которого строится вся деятельность по поиску и отбору новых сотрудников. Структурированная процедура заполнения вакансий позволяет избежать многих ошибок и поставить заслон на пути в организацию представителям групп риска, некомпетентным и немотивированным соискателям.

Положение об отделе управления персоналом

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2008, N 5

I. Общие положения

1.1. Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.

1.2. Утверждение Положения об отделе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников отдела управления персоналом производится руководителем организации.

Читайте так же:  Как через банк продать квартиру

1.3. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.

1.4. В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.

II. Структура отдела управления персоналом

2.1. Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.

2.2. Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:

2.2.1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.

2.2.2. Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками отдела управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.

2.2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом.

2.2.4. Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.

2.2.5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы отдела управления персоналом.

2.2.6. Принятие иных решений, предусмотренных настоящим Положением, инструкциями отдела управления персоналом и нормативной документацией по организации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

III. Задачи отдела управления персоналом

3.1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации.

3.2. Текущее и перспективное планирование потребности организации в персонале.

3.3. Формирование системы подбора, оценки и адаптации сотрудников организации.

3.4. Разработка и внедрение корпоративной системы обучения персонала.

3.5. Проведение ежегодной аттестации персонала и совершенствование технологии проведения аттестационных мероприятий.

3.6. Организация работы с кадровым резервом на руководящие должности в организации.

3.7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры в организации.

3.8. Оценка эффективности деятельности персонала.

IV. Функции отдела управления персоналом

4.1. В целях разработки, внедрения и контроля исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации:

4.1.1. Формирование оргструктуры организации в соответствии с задачами ее развития.

4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об отделах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).

4.1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.

4.1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями в законодательстве и изменениями, происходящими в деятельности организации в связи с ее развитием.

4.1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений организации по вопросам управления персоналом, разрешения конфликтных ситуаций, трудовой мотивации, организации труда и др. вопросам, входящим в компетенцию отдела управления персоналом.

4.2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:

4.2.1. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакантных должностей в организации.

4.2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами организации.

4.2.3. Оптимизация штатного расписания организации и планирование потребности в персонале.

4.2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, контроль сроков и результатов прохождения испытательного срока.

4.3. В целях разработки, внедрения и контроля корпоративной системы обучения, проведения аттестации и организации работы с кадровым резервом:

4.3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и работы с кадровым резервом.

[2]

4.3.2. Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения.

4.3.3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

4.3.4. Создание и ведение базы по учету результатов аттестации, прохождения обучения с целью выявления потенциала сотрудников.

4.3.5. На основе результатов аттестации персонала разработка предложений по обучению персонала и совершенствованию стимулирования сотрудников организации.

4.4. В целях оценки эффективности деятельности персонала:

4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

4.4.2. Участие совместно с руководителями подразделений организации в процессе расстановки и служебно-профессионального продвижения кадров по результатам аттестации персонала.

4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала — соблюдение трудовой дисциплины — совместно с руководителями подразделений.

4.4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

4.4.5. Оказание методической и консультативной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности организации в рабочей силе:

4.5.1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. факторов.

4.5.2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в организации.

4.5.3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

4.6. В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры организации:

4.6.1. Участие совместно с отделом маркетинга и рекламы в формировании корпоративного фирменного стиля.

4.6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникации, взаимоотношения и т.п. в организации.

4.6.3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.

4.6.4. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.

4.6.5. Организация корпоративных мероприятий.

V. Взаимодействие отдела с другими подразделениями

5.1. Со всеми подразделениями организации:

Получает: заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по организации обучения, оценки, развития, по стимулированию персонала, развитию корпоративной культуры в организации.

Представляет: информацию о кандидатах на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, планы обучения сотрудников соответствующих подразделений, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по совершенствованию корпоративной культуры и стимулирования сотрудников.

5.2. С юридическим отделом (дополнительно):

Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства России.

Представляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных локальных нормативных актов и кадровой документации.

6.1. Требовать от подразделений организации представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела управления персоналом.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и требований других документов, регламентирующих трудовой распорядок и дисциплину в организации.

6.3. Представлять организацию в вышестоящих, консалтинговых и других организациях по вопросам работы с персоналом, публикации объявлений о вакансиях, представления деятельности организации по вопросам управления персоналом в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

6.4. Указания сотрудников отдела управления персоналом и его непосредственного руководителя (начальника отдела управления персоналом) в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к исполнению другими подразделениями и работниками организации.

Читайте так же:  Алименты после лишения родительских прав

VII. Ответственность

7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела управления персоналом.

7.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Положение о подборе персонала

В ООО «Грин Парк»

1. Настоящее Положение разработано в целях упорядочения процедуры замещения вакантных должностей в ООО «Грин Парк».

2. Время отведенное на закрытие одной вакансии не должно превышать 14 дней.

В случае если вакансия не закрыта в указанные сроки, начальник отдела кадров пишет служебную записку на имя директора предприятия.

При подборе персонала на топовые позиции срок закрытия вакансии прописывается в «Бланк-Заявке» и утверждается директором предприятия.

3. Привлечение кандидатов на вакантные должности начинается с оценки потребности в работниках. Открытие вакантной должности необходимо согласовывать с директором предприятия, и начальником отдела кадров ООО «Грин Парк».

4. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Директор предприятия или линейный руководитель подает в отдел кадров «Заявку на подбор персонала», в которой отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию. К «Заявке на подбор» директор предприятия или линейный руководитель прилагает копию должностной инструкции по вакантной должности. «Заявка на подбор» и должностная инструкция визируются директором предприятия.

5. Отдел кадров организует мероприятия по поиску и подбору персонала, используя различные источники:

– специализированные рекламные издания,

– органы государственной службы занятости,

– специализированные сайты Интернета,

– собственный банк данных.

6. В результате использования внешних и внутренних источников поиска отдел кадров получает резюме кандидатов, являющиеся основным источником для принятия решения по проведению процедуры отбора кандидатов на вакантную должность.

7. Первичный отбор кандидатов проводится начальником отдела кадров

В ходе собеседования кандидата с начальником отдела кадров оцениваются способности кандидата выполнять трудовые обязанности, его профессиональные качества, способность адаптироваться в организации.

8. При необходимости и с согласия кандидата проводятся его психологическое тестирование.

9. По кандидатам, удовлетворяющим требования, предъявляемым к вакантной должности, отдел кадров направляет резюме и отчет о собеседовании линейному руководителю или директору предприятия. При положительном решении назначается дата встречи с кандидатом.

10. Ответ кандидату о результатах отборочного собеседования должен сообщаться в пятидневный срок.

Окончание ПРИЛОЖЕНИЕ 4

11. Итоговый кандидат приглашается на работу в организацию. Процедура приема на работу работника включает: ознакомление его с локальными нормативными актами до подписания трудового договора, документационное оформление трудовых отношений, прохождение инструктажа по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности.

12. Линейный руководитель, знакомит работника с его трудовыми обязанностями, организует его рабочее место, а также контролирует процесс прохождения испытательного срока.

Начальник отдела кадров _________________/____________________

БЛАНК- ЗАЯВКА (ВНУТРЕННИЙ ДОКУМЕНТ КОМПАНИИ)

«_____»____________ 2009г. ______________________

Рабочее место расположено по адресу:__________________________________________

Специалист непосредственно подчиняется:______________________________________

Причина возникновения вакансии:_____________________________________________

Основные задачи специалиста

Основные функциональные обязанности специалиста

Длительность испытательного срока:___________________________________________

Задание на испытательный срок (критерии прохождения испытательного срока):______

Количество и должности подчиненных:_________________________________________

Оплата труда на испытательном сроке:_______________________________________

Оклад (минимум /максимум):_________________________ / _______________________

Бонусы (минимум /максимум):________________________ / _______________________

Система начисления бонусов:__________________________________________________

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Оплата труда при постоянной работе:_________________________________________

Оклад (минимум /максимум):__________________________ / _______________________

Бонусы (минимум /максимум):________________________ / ________________________

Система начисления бонусов:__________________________________________________

Компенсации, льготы, штрафы:_________________________________________________

Режим работы:__________________________ отпуск:______________________________

Разъезды по городу:___________________________________________________________

Работа в офисе:_______________________________________________________________

Переработки /их оплата: Да/ нет / Да/ нет

Основные факторы, мотивирующие кандидатов на этой вакансии в компании

Лица, участвующие в принятии решения о найме:______________________________

Лицо, принимающее окончательное решение о найме:__________________________

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЕ 5

[1]

ТРЕБОВАНИЯ К СПЕЦИАЛИСТУ

Пол: муж/ жен. Возраст:______ Семейное положение, дети:_________________________

Видео (кликните для воспроизведения).

Наиболее желательные учебные заведения:_______________________________________

Курсы, тренинги, сертификаты:_________________________________________________

Кандидат должен иметь опыт работы в должности:________________________________

Кандидат должен иметь опыт работы в сфере:____________________________________

Кандидат должен иметь опыт руководства коллективом от _________________________

________________________________________________человек не менее__________лет.

Владение ПК (программы):_____________________________________________________

Наличие а/м:___________________________________________ права кат.:_____________

Наличие клиентской базы (связей), в каких сферах:_________________________________

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

ПОЛОЖЕНИЕ О подборе и отборе персонала

I. Общие положения

1.1. Рекрутмент направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в сфере _____________ и _______________ бизнеса.

1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции cлужбы персонала.

1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок подбора не должен превышать 2-х месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально.

1.4. Днем принятия заявки в работу является дата заполнения стандартного бланка и его передачи в службу персонала, которая отмечается подписью ответственного лица (Директора по персоналу).

1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.

1.6. Заполнение анкеты, знакомство с документами кандидата, собеседование, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.

1.7. Обязательством Общества о принятии на работу является заявление о приеме на работу, оформленное в полном объеме.

1.8. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

II. Подбор персонала на позиции высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников и специалистов

2.1. Подбор кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников (ИТР) и специалистов находится в компетенции службы персонала.

2.2. Поиск персонала производится только при наличии вакант­ной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме.

2.3. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.

2.4. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются руководителем совместно с Директором по персоналу и руководителем службы персонала, при необходимости требования корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

2.5. Сотрудники службы персонала организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:

– специализированные московские и региональные рекламные издания (указать наименование;

– агентства по подбору персонала;

Читайте так же:  Залив квартиры при капитальном ремонте кровли подрядчиком (судебная практика)

– агентства по трудоустройству;

– государственные центры занятости;

– специализированные сайты Интернета;

– собственный банк данных.

2.6. Специалисты службы персонала отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (заявка).

2.7. Специалисты службы персонала организуют и проводят первичное собеседование. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, в случае наличия — рекомендательные письма.

2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник, проводивший собеседование, заполняет графу “Комментарии сотрудника службы персонала” анкеты, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере).

2.9. При поиске кандидатов на должности специалистов и ИТР служба персонала формирует предложение для руководителя подразделения, нуждающегося в работнике, представляет данные кандидатов и дает им рекомендации (комментирует). Руководитель подразделения изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в службу персонала.

2.10. Руководитель подразделения, нуждающегося в работнике, проводит отборочное собеседование.

2.11. Руководитель подразделения в 3-дневный срок объявляет о результатах собеседования в службу персонала в письменном виде.

2.12. При подборе кандидатов на позиции топ-менеджеров и среднего управленческого персонала данные соискателей, прошедших предварительное собеседование, представляются Директору по персоналу.

2.13. Директор по персоналу проводит отборочное собеседование.

2.14. Директор по персоналу представляет данные кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные письма, психологиче­ский портрет), комментирует их Генеральному директору (в случае подбора топ-менеджеров) или заместителю Генерального директора по направлению (при поиске среднего управленческого персонала).

2.15. Директор по персоналу присутствует (при запросе) на отборочном собеседовании с кандидатами уровня топ-менеджеров и среднего управленческого персонала.

2.16. Обратная связь о результатах отборочного собеседования обеспечивается в 5-дневный срок.

2.19. Если кандидат по ряду причин не проходит отбор, он заносится в банк данных соискателей.

Должность составителя _______________ И.О. Фамилия

Наименование должности лица,

с которым согласуется документ ______________ И.О. Фамилия

С положением ознакомлен:

Должность ________________ И.О.Фамилия

___ __________ 200 __ г.

Дата добавления: 2018-06-01 ; просмотров: 502 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Пишем положение о подборе персонала

The employees you hire can make or break your business (поговорка)

Основные определения:

Заказчик – лицо, подающее заявку на подбор персонала (чаще всего руководитель подразделения в которое осуществляется подбор).

Менеджер по подбору персонала – лицо, осуществляющее подбор персонала.

Заявка – форматизированная форма, в которой описываются критерии поиска.

В настоящее время подбор персонала является ключевой функцией определяющей эффективности компании в целом. Ведь ни для кого не секрет, что бизнес делают люди! Поэтому подбор перестал осуществляться как поиск людей для данной работы с учетом его профессионального уровня знаний, а как отбор кандидата наделенного таким личностными качествами, которые позволят ему быть наиболее эффективным.
В связи с ответственностью возложенной на подбор кандидата, возникает потребность в регламентации всей системы. И первым отправным камнем в данном случае является Положение о подборе.
Положение является регламентирующим документом, оно позволяет установить порядок подбора и отбора кандидатов. Урегулировать острые углы между заказчиком и менеджером по подбору персонала (чаще всего это сроки закрытия заявки). Определить и закрепить зоны ответственности.

При написании положения необходимо понимать, что этот документ на который в процессе работы мы будем ссылаться: именно поэтому оттого как мы его напишем , будет зависеть станет он нам помощником или злейшим врагом.

Существует общий порядок написания документов, в положении должно быть введение, общая часть и заключение.
Предлагаю рассмотреть следующий вариант написания «Положения о подборе», в своей практике вы можете его доработать под конкретные задачи. Итак, «Положение о подборе» может содержать следующие части:

Цели, задачи, определение

Порядок подачи и утверждения заявки на подбор персонала

Сроки, стороны положения

Процедура и технология подбора персонала

Порядок отбора и предоставления кандидатов. Технологии, методы.

Сроки закрытия заявки на подбор

Введение в должность и оформление трудовых отношений

Порядок оформления трудовых отношений

Степень ответственности сторон в Положении.

Ниже приведено подробное описание содержания основных разделов Положения о подборе

1.Общие положения

В «общих положениях» дается определение «Положения о подборе персонала, регулируется порядок осуществления подбора и необходимые условия. Описываются цели задачи данного Положения.

Например:

1. Данное Положение о подборе персонала (далее — Положение) реализует корпоративную политику ООО «Ромашка» (далее – Компания) в отношении персонала и регламентирует порядок проведения процедуры подбора персонала.

2. Настоящее Положение определяет:

  • Процедуру подачи и утверждения заявки на подбор кандидата по вакансии;
  • Процедуру и технологию подбора персонала;
  • Сроки закрытия заявки на подбор кандидата по вакансии;
  • Введение в должность и оформление трудовых отношений.

3. Подбор персонала Компании осуществляется Отделом по работе с персоналом Департамента управления персонала (далее Отдел по работе с персоналом)

4. Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания на вакантные, вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося увольняемого сотрудника.

5. Потребность в изменении штатного расписания и введения новых должностных единиц определяется руководителем структурного подразделения Компании (далее Заказчик) совместно с Директором по персоналу.

6. Новые штатные единицы вводятся на основании Приказа Генерального директора Компании.

2. Порядок подачи и утверждения заявки на подбор персонала

Во втором разделе описывается порядок подачи заявки на подбор. Настоятельно рекомендуется тщательно продумать форму заявки и во избежание спорных вопросов подбор осуществлять исключительно на основании заявки (напр. см. Приложение 1). Сроком принятие вакансии в работу, можно считать срок подачи заявки. Также в данном пункте стоит отметить порядок подачи заявки в предпраздничные дни, и порядок отмены заявки как со стороны лица подающего, так и со стороны сотрудника осуществляющего подбор.

В заявке на подбор указываются: должность на которую осуществляется подбор, требования предъявляемые к профессиональным и личностным компетенциям, а также уровень оплаты труда. Фактически это описание вакансии аналогично той, что менеджеры по подбору размещают на сайте.

Заявка является двусторонним гарантийным документом. Для руководителя подающего заявку – документ, в котором фиксируется требования к кандидату и дата подачи заявки, что немаловажно при срочности выполнения. Для менеджера по подбору персонала — критерий по которому осуществляется подбор, а так же гарантия, что требования к кандидату не будут изменяться в зависимости от настроения Заказчика. Стоит обратить внимание, что заявка должна быть подписана руководителем подразделения, в которое будет осуществляться подбор, если у него есть вышестоящее руководство, следует так же заверить заявку у него. Причина такой бюрократизации проста: очень часто заявка на подбор приносит линейный менеджер, не поставив в известность своего вышестоящего руководителя, а когда подбор осуществлен, выясняется, что человек не нужен. Часто также возникает ситуация, когда долго и неэффективное осуществляется подбор на вакансию, а когда начинается анализ проблемы не закрытия заявки, выясняется, что руководитель хочет совсем другого кандидата, нежели написано в заявке, и заявку вообще не он писал.

Читайте так же:  Как оформить сдачу квартиры в аренду через налоговую

3. Процедура и технология подбора персонала

После описание сроков и порядка подачи заявки в работу дается описание процедуры подбора персонала. Описывается комплекс процедур отбора кандидатов на вакантное место структурного подразделения.

Например:

  • отбор резюме по формальным требованиям;
  • первичное собеседование по телефону;
  • приглашение на собеседование;
  • заполнение анкеты кандидата (в случае отсутствия развернутой формы резюме);
  • собеседование (проведение оценки в целях выявления соответствия кандидата предполагаемой должности, получение информации о профессиональных, личностных качествах, мотивах и целях кандидата);
  • организация собеседования с Заказчиком;
  • сбор информации о кандидате (проверка указанных кандидатом данных, проверка рекомендаций, в особых случаях рекомендации проверяются службой безопасности Компании);
  • решение о принятии в должность;
  • введение в должность.

Здесь же рекомендуется четко прописать порядок работы с кандидатами: порядок назначения на собеседование, количество предоставляемых финальных кандидатов (например: было предоставлено 6 финальных кандидатов удовлетворяющих требованиям заявки и ни один не был выбран — заявка подлежит пересмотру), сроки предоставления обратной связи от заказчика после рассмотрения резюме (кандидатов), порядок принятия решения о приеме на работу или отказе.

4. Сроки закрытия заявки на подбор

Основным камнем преткновения является срок подбора: с одной стороны заказчику кандидат нужен «еще вчера», с другой стороны на подбор требуется время. Для решения данного вопроса рекомендуется четко прописать сроки и порядок подбора. Данное условие позволит не только урегулировать спор между заказчиком и исполнителем, но и ввести своеобразную систему контроля за менеджерами осуществляющими подбор.

Пример описания данного раздела:

5. Введение в должность и оформление трудовых отношений

В пятом разделе рекомендую описать процедуру оформления трудовых отношений, пусть она послужит некой памяткой, в которой оговариваются условия об испытании работника, необходимые документы для оформления, внутренние нормы. Но если вы хорошо знакомы с данной процедурой этот раздел можно не включать.

Положение может содержать и другие разделы. Например, можно включить подраздел регулирующий адаптацию новых работников, а также порядок замещения вакантной позиции уже работающими сотрудниками.

В какой бы компании вы не работали необходимо помнить, что Положение разрабатывается для того, чтобы облегчить технологию подбора сотрудников. Участником данного процесса является не только служба персонала, но и руководители, в подразделение которого будут подбираться сотрудники. Для того, что бы в процессе работы не возникали споры из-за сроков и качества закрытия вакансий при написании Положения необходимо подключить как можно больше таких руководителей. Не секрет, что если мы принимает активное участие в написании регламентов, то и используем мы их охотнее.

И в заключении необходимо помнить, что основная ошибка, возникающая после написание любых регламентов — искажение его работы, а также невыполнение предписаний. Любое положение должно работать, а иначе возникает сомнения в его необходимости. Положение о подборе это инструмент, который позволит избежать многих ошибок, а также улучшит качество подбора персонала в компании в целом

Политика в области подбора персонала: унификация процедур

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, N 6(2)

Политика в области подбора персонала должна существовать в любой компании вне зависимости от ее размера и направления деятельности. Для успешного рекрутинга важно, чтобы были разработаны не только основные положения и принципы подбора персонала, но и типовые внутренние документы.

Технология подбора персонала, принятая в той или иной компании, безусловно, зависит от следующих факторов:

  • формы собственности;
  • размера компании: в небольших организациях процесс принятия решения обычно проходит быстрее, чем в крупных (меньше этапов собеседований);
  • структуры организации: в холдингах процедура подбора зависит от статуса вакансии. Если на рядовые позиции подбор проводится непосредственно «на местах», то по значимым позициям решение принимается в управляющей компании;
  • национальной принадлежности: так, в компаниях с иностранным капиталом собственные методы подбора персонала.

В компании может существовать централизованная служба подбора персонала, которая занимается подбором сотрудников в разных направлениях деятельности. Если у организации есть региональные представительства или филиалы в других городах, методы подбора в службах на местах могут существенно отличаться от методов, практикуемых в головном офисе. Необходимо принимать во внимание, что от размера компании напрямую зависит степень ее бюрократизации: чем компания больше, тем большее количество внутренних документов используется для обмена информацией. Если компания обращается в кадровое агентство, набор документов будет иным.

Вне зависимости от размера компании для успешного рекрутинга важно, в первую очередь, разработать основные положения и принципы подбора персонала. Необходимо четко понимать, кого, когда и куда мы берем на работу. Это политика в области подбора персонала (образец 1).

Политика в области подбора персонала 1. Цель политики

1.1. Политика в области подбора персонала (далее — Политика) разработана с целью унификации процедур, связанных с подбором персонала в структурные подразделения и самостоятельные юридические лица (далее — Организации) компании «СТРАТОСФЕРА» (далее — Компания).

2. Принципы замещения должностей

2.1. Компания ориентирована на привлечение в свой штат специалистов и профессионалов, способных обеспечить Компании конкурентные преимущества, необходимые для реализации выбранной стратегии развития и достижения намеченных бизнес-целей.

2.2. Требуемый качественный состав персонала достигается благодаря плановой и профессиональной выработке квалификационных требований к должностям, разработке базовых моделей компетенций сотрудников различных уровней, а также путем внедрения унифицированных процедур оценки кандидатов и согласования кандидатур в соответствии с принятыми в Компании принципами.

2.3. Руководитель Организации, принимающий окончательное решение о приеме кандидата на вакантную должность, а также руководитель соответствующего HR-подразделения (а при отсутствии последнего — специально уполномоченное должностное лицо Организации) несут ответственность за объективность решения о выборе кандидата на замещение должности в Организации, а также за соблюдение норм и правил Политики Компании в области подбора.

2.4. Кандидаты из числа сотрудников Компании (внутренние кандидаты) участвуют в конкурсе на замещение должностей на общих основаниях. При прочих равных условиях внутренние кандидаты пользуются преимуществом при принятии решения о замещении вакантной должности.

2.5. При привлечении внешних кандидатов преимуществом пользуются лица, владеющие государственным языком страны нахождения Организации, а также установленными в Компании языками официальной переписки, в качестве которых принимаются: для России и государств ближнего зарубежья — русский язык, для иных стран — английский язык.

2.6. При принятии решений о замещении должностей преимущество отдается кандидатам, по объективным показателям способным к долгосрочному и результативному сотрудничеству в рамках Компании.

2.7. В интересах обеспечения объективности отбора кандидатов на замещение должностей и адекватности оценки результативности их последующей деятельности в Компании не допускаются кадровые назначения, предполагающие прямое и/или непосредственное подчинение и/или подотчетность лиц, имеющих прямые родственные связи.

2.8. Представленные кандидатом рекомендации лиц, являющихся сотрудниками Компании, рассматриваются наравне с рекомендациями сотрудников сторонних организаций и не воспринимаются в качестве конкурентного преимущества кандидата.

Читайте так же:  Как делится имущество при разводе, если жена собственник

2.9. При принятии решений о замещении должностей не допускается дискриминация по национальному, религиозному, половому, возрастному и иным признакам.

3. Принципы и стандарты подбора персонала

3.1. Деятельность в области подбора персонала ведется в соответствии с нормативными документами Организаций, разработанными на основе принципов, изложенных в настоящей Политике. Указанные нормативные документы подлежат согласованию с Управлением персонала головной организации Компании.

3.2. Подбор персонала осуществляется на должности, предусмотренные штатным расписанием Организации и ресурсным планом. Под ресурсным планом понимается документ принятого в Компании образца, раскрывающий предполагаемые ежеквартальные изменения штатной численности, фонда оплаты труда, иных расходов на персонал. Штатные расписания и ресурсные планы Организации подлежат согласованию с Управлением персонала.

3.3. Мероприятия по подбору персонала осуществляются в пределах бюджета на персонал Организации.

3.4. Поиск, первичный отбор и оценка кандидатов на замещение должностей осуществляются сотрудниками HR-подразделений, а при отсутствии таковых — специально уполномоченными должностными лицами.

3.5. Процедура подбора инициируется путем предоставления в HR-подразделение Заявки на подбор персонала.

3.6. Подбор осуществляется на альтернативной основе из числа внутренних и внешних кандидатов.

3.7. Отбор претендентов производится по принципу соответствия профессиональных качеств кандидата требованиям к должности, зафиксированным в нормативных документах Организации, а также с учетом личностных качеств и потенциала кандидатов. Компания стремится к унификации требований к стандартным должностям.

3.8. Подбор и согласование кандидатов на замещение руководящих должностей осуществляется в соответствии с принятой в Компании процедурой.

3.9. Принятые в Компании согласительные процедуры используются при установлении постоянных либо временных трудовых отношений:

  • с гражданами, имеющими в стране пребывания Организации статус иностранного гражданина либо лица без гражданства;
  • при переводе работника из одной Организации (юридического лица) в другую Организацию (юридическое лицо) в составе Компании.

3.10. Финальные кандидаты в установленном порядке и с их согласия проходят необходимые проверочные процедуры.

3.11. В процессе подбора используются рекомендованные или одобренные в Компании методики поиска, отбора, оценки кандидатов.

3.12. Процедура подбора документируется в установленном в Компании «СТРАТОСФЕРА» порядке. Материалы отчетности о результатах подбора хранятся в HR-подразделении Организации.

3.13. Сводные данные о подборе персонала в установленном порядке предоставляются в Управление персонала, анализируются на предмет совершенствования процедур и повышения результативности деятельности HR-подразделений различного уровня.

3.14. Управление персонала организует обучение сотрудников HR-подразделений принятым в Компании методикам подбора персонала.

4. Ответственность

4.1. Управление персонала отвечает за разработку, внедрение, контроль соблюдения HR-подразделением и уполномоченными должностными лицами Организаций Компании настоящей Политики.

4.2. HR-подразделение организации несет ответственность за:

  • реализацию данной Политики и иных корпоративных стандартов по подбору персонала;
  • координацию работ в области подбора персонала.

4.3. Инициаторы открытия вакансии в процессе подбора персонала несут ответственность за достоверность, объективность и адекватность требований, предъявляемых к кандидатам.

4.4. Структурные подразделения, участвующие в процессе отбора кандидата и проведения оценки профессиональных и личностных качеств работника, несут ответственность за:

  • соблюдение графика собеседований;
  • объективность в принятии решений по результатам оценки профессиональных, личностных качеств и потенциала кандидата;
  • своевременное предоставление обратной связи работнику HR-подразделения по результатам собеседования с кандидатом.

4.5. Структурные подразделения, ответственные за организацию рабочего места для нового работника, несут ответственность за соблюдение установленных нормативных сроков предоставления оборудованного рабочего места для нового работника.

5. Ключевые показатели эффективности подбора персонала

5.1. В Компании применяются следующие показатели эффективности деятельности по подбору персонала:

  • исполнение нормативных сроков закрытия вакансий;
  • соотношение вакансий, закрытых HR-подразделением, к общему количеству принятых сотрудников;
  • доля успешно прошедших испытательный срок сотрудников, подобранных HR-подразделением;
  • соотношение вновь принятых сотрудников и успешно прошедших испытательный срок.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящая Политика может быть изменена в установленном порядке.

6.2. Требования настоящей Политики обязательны для исполнения всеми должностными лицами Компании.

Для начала поиска специалиста или топ-менеджера отдел подбора должен получить заявку на подбор (образец 2), в которой максимально подробно будут описаны требования к кандидату и изложены условия работы и материального вознаграждения. Это очень важный шаг к успешному закрытию вакансии. После уточнения всех требований к вакантной должности процесс подбора персонала делится на несколько этапов (рис. 1).

Заявка на подбор персонала __________________________________________________________ (наименование самостоятельного структурного подразделения, юридического лица)

Этапы процесса подбора персонала

В большой компании необходимо заранее позаботиться о рабочем месте нового сотрудника. В противном случае может оказаться, что у сотрудника, вышедшего в первый день на работу, не будет рабочего места, компьютера, телефона и других необходимых ему инструментов. Поэтому одновременно с подачей заявки на подбор необходимо оформить заявку и в другие службы (образец 2), занимающиеся обеспечением рабочих мест (хозяйственный отдел, IT-служба и т.д.). Этим может заниматься как непосредственный руководитель, так и служба персонала организации.

В отделе подбора на каждую вакансию постепенно собирается дело (образец 3), в котором находятся заявка на подбор, копия должностной инструкции (важно иметь должностную инструкцию, т.к. в ней более полно описаны компетенции, зона ответственности работника), резюме кандидатов и другие важные для работы по вакансии документы.

После проведения собеседования рекрутер заполняет отчет о результатах собеседования. Он может быть полностью формализован (образец 4), или намечены общие параметры оценки для самостоятельного заполнения (образец 5).

Отчет о результатах собеседования

Отчет по результатам собеседования

В крупной компании обязательным является этап проверки рекомендаций. Этим может заниматься сама служба персонала или служба внутреннего контроля (образец 6).

Отчет о проверке рекомендаций

По работе с каждой вакансией готовятся сводные отчеты разной периодичности — еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные и т.д. (образец 7).

Сводный отчет о результатах подбора кандидатов

на должность ____________________________________________

в подразделение (отдел, группу, сектор) ______________________

Заключительным и самым приятным этапом по работе над вакансией является предложение о работе (Job Offer), в котором прописываются условия работы, оплата труда, дополнительные бонусы и прочее (образец 8).

«__» ___________ 200_ г.

Вниманию г-на (жи) _________________

Предложение о работе

Видео (кликните для воспроизведения).

Службой персонала также готовятся сводные отчеты о работе по всем вакансиям (образец 9), включая региональные. Они могут выходить с разной периодичностью.

Источники


  1. Медик, В. А. Заболеваемость населения. История, современное состояние и методология изучения / В.А. Медик. — М.: Медицина, 2016. — 512 c.

  2. Научно-практический комментарий к Земельному кодексу Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Под редакцией С.А. Боголюбова. — М.: Юрайт, 2018. — 800 c.

  3. Под редакцией Аванесова Г. А. Криминология; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 576 c.
Положение по подбору персонала в организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here