Окладно повременная оплата труда

Полезная правовая информация по теме: "Окладно повременная оплата труда" от профессионалов для простых людей. За дополнительной консультацией вы всегда можете обратиться к дежурному специалисту.

Повремённая форма оплаты труда

Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Чем отличается повремённая оплата труда от других систем

Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

[2]

  • контроль за временем, реально отработанным каждым человеком;
  • присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы;
  • определение размера окладов, исходя из выполняемых функций.

Расшифровываем понятие. Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально.

Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

[1]

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

  • вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
  • разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
  • провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени. Данная система делится на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и контрактную. Разберем подробнее каждую из них.

Простая повременная система оплаты труда – обычная плата работнику за реально отработанный отрезок времени, согласно утвержденному тарифу, при этом не берется во внимание количество работ.

Другие системы оплаты труда:

Повременная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда

Расчет выплаты по простой повременной системе может осуществляться согласно следующим принципам:

  1. Почасовой расчет
  2. Расчет за каждый отработанный день
  3. Расчет за месяц

Для такого вида оплаты предполагается ведение табельного учета отработанного временного интервала. Так же необходимо разделение тарификации по рангам и должностям согласно нормативным документам. Определяются нормативы, которые бы могли регламентировать работу повременщиков. На рабочих местах должны соблюдаться нормы, обеспечивающие эффективность труда.

Самым существенным недостатком простой повременной системы является то, что она в наименьшей степени стимулирует персонал к эффективному выполнению заданий, поскольку размер оплаты не зависит от результата работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная оплата труда являет собой повременную простую плату, дополненную премией за высокие качественные показатели работы. Выплата премий обусловлена установленным принципам премирования, записанным в коллективном договоре. Размер премии определяется согласно срокам и качеству выполненных работ. Работник получит премию только в случае выполнения условий о премировании. Зачастую такой вид оплаты практикуется при расчете заработной платы не только руководства и специалистов, но и огромного числа рядовых работников.

[3]

Окладная система оплаты труда

Окладная оплата – система, согласно которой зарплата работнику начисляется по закрепленной месячной ставке. В отличие от повременной, не учитывается то обстоятельство, что в разных месяцах разное количество рабочих дней. А вот в случае, если количество практически отработанных дней меньше ( в связи с уходом на больничный) нежели количество тех, что необходимо было отработать, расчет зарплаты осуществляется опираясь на сумму дневной платы и количества реально отработанного времени.

При таком виде оплаты труда предполагается так же и система премирования и дополнительных выплат, которые предусмотрены законодательством. Доплаты могут осуществляться за сверхурочную работу, работу в ночные часы, простои при многостаночном патронаже по причине капитального ремонта, перезаправки, заправки, чистки. Так же доплаты полагаются кормящим матерям с детьми.

Подытожив, можно сказать что сумма заработной платы, рассчитанная по окладному методу состоит из месячной ставки, премии и дополнительных выплат.

Читайте так же:  Образец заявления на алименты в браке

Контрактная система оплаты труда

Контрактная – это система, предполагающая подписание контракта между наемным работником и работодателем на определенный отрезок времени.

Контракт ( в данном случае трудовой договор) при поступлении на работу сотрудника обязательно должен быть заключен в письменной форме и закрепляться соответствующими подписями и печатью. Только в этом случае он будет иметь юридическую силу. В контракте содержатся такие данные, как срок его действия, рабочие условия, права и обязанности работника и работодателя, рабочий режим, сумма оплаты труда. Обязательно прописываются санкции, которые будут применяться в случае преждевременного расторжения одной из сторон-участников. Контракт может заключаться на период пребывания сотрудника в организации и представлять повременную оплату, либо на объем работ или конкретное задание с ограниченными временными рамками, что является сдельной оплатой.

Контрактная система предусматривает различные доплаты и надбавки, которые полагаются работнику за высокий уровень квалификации, мастерство в данной профессии, за экстремальные условия труда. Этот пункт так же должен быть прописан в тексте договора.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Положение об оплате труда

Основная задача данного положения состоит в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании. Причем независимо от того, какая система оплаты труда в отношении них применяется (окладная, сдельная, повременная и т. д.). В положении должны быть учтены все варианты. Кроме того, в нем приводят и порядок оплаты труда в особых случаях. Например, при работе в праздники и выходные, вечернее и ночное время, при простое, выпуске бракованной продукции, выполнении работ разной квалификации и т. д.

Зачастую в данное положение вносят и информацию о системе премирования, принятой в компании. Однако она может быть вынесена и в отдельный документ (положение о премировании). Кроме того, в данном документе обычно указывают и порядок оплаты труда (например сроки и место выдачи заработной платы).

Положение об оплате труда в упрощенном виде может выглядеть, например, так, как показано ниже.

Закрытое акционерное общество «Салют»

Утв. приказом
от «10» декабря 20 13 года № 159

Положение об оплате труда ЗАО «Салют»

1. Общая часть

1.1. Настоящее Положение принято в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения. Положение регулирует вопросы оплаты труда работников ЗАО «Салют», устанавливает порядок и систему оплаты труда для разных категорий работников организации, надбавки и доплаты к заработной плате, выплаты

в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных.

1.2. Положение распространяется на лиц, работающих по трудовому договору в организации как по основному месту работы, так и на условиях работы по совместительству.

1.3. Контроль за порядком начисления и выплаты заработной платы осуществляет генеральный директор ЗАО «Салют». Ответственность за правильность начисления заработной платы и других

выплат работникам несет главный бухгалтер ЗАО «Салют».

2. Система оплаты труда

2.1. В организации устанавливается простая повременная оплата труда с оплатой фактически отработанного времени на основании должностных окладов. Фактически отработанное время определяется на основании данных табеля учета рабочего времени, ведущегося по каждому работнику организации.

2.2. При определении рабочего времени, которое подлежит оплате в соответствии с настоящим Положением, не учитываются периоды:

— нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном отпусках;

— нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком;

— нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;

— отстранения работника от работы по основаниям, предусмотренным действующим законодательством;

— отсутствия работника на работе без уважительных причин (прогула);

— простоя, возникшего по вине работника;

— другие периоды времени, не подлежащие оплате и установленные трудовым законодательством Российской Федерации.

2.3. Должностные оклады работников определяются в штатном расписании организации, утвержденном генеральным директором, и в трудовом договоре с работником.

2.4. Размер должностного оклада работника зависит от его должности, квалификации, сложности выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.

2.5. В должностной оклад не включаются доплаты, надбавки, премии и компенсационные выплаты.

2.6. В отношении отдельных категорий работников устанавливается повременно-премиальная форма оплаты труда. Размеры премий, выплачиваемых дополнительно к заработной плате, определяются Положением о премировании. К отдельным категориям относятся генеральный директор организации, начальник отдела сбыта, менеджеры по продажам, коммерческие агенты.

2.7. При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам устанавливаются доплаты и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. К таковым условиям относятся:

— труд за пределами установленной продолжительности рабочего времени;

— труд сотрудников, занятых на тяжелых работах или работах во вредных (опасных) условиях;

— труд в выходные или нерабочие праздничные дни;

— труд в ночное время;

— другие условия, установленные трудовым законодательством Российской Федерации.

2.8. Отдельным работникам организации в индивидуальном порядке могут быть установлены дополнительные надбавки к должностному окладу:

— за непрерывный стаж работы в организации не менее 5 лет — в размере 10% должностного оклада;

— за особо сложную работу, требующую повышенных трудовых затрат, — в размере 20% должностного оклада;

— за высокую профессиональную квалификацию — в размере 10% должностного оклада;

— за повышенную интенсивность труда — в размере 15% должностного оклада.

2.9. Совокупный размер доплат, компенсаций и надбавок максимальным размером не ограничивается.

3. Порядок выплаты заработной платы

3.1. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации — рублях.

3.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц: аванс и окончательный расчет (основная часть). Аванс выдается 17-го числа каждого месяца исходя из фактически отработанного времени. Окончательный расчет осуществляется 2-го числа месяца, следующего за расчетным. Если та или иная дата приходится на выходной или нерабочий праздничный день, она переносится на последний рабочий день, предшествующий этой дате.

3.3. Заработная плата перечисляется в безналичном порядке на банковский лицевой счет, указанный работником. Выдача заработной платы наличными денежными средствами производится в исключительных случаях по распоряжению генерального директора организации. Выплата заработной платы наличными денежными средствами осуществляется в кассе организации, расположенной по адресу: 109125, г. Москва, ул. Люблинская, дом 9, корпус 2, офис 14.

3.4. Не позднее двух дней с даты выплаты заработной платы работнику выдается расчетный листок, в котором отражаются все выплаты, начисленные работнику за текущий месяц, произведенные с них удержания, и сумма, фактически выданная работнику. Форма расчетного листка утверждается генеральным директором организации. Ответственность за правильность и своевременность выдачи

расчетного листка несет главный бухгалтер организации.

3.5. При расторжении трудового договора выплата всех денежных сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения.

4. Заключительные положения

4.1. Настоящее Положение вступает в силу с даты его введения, указанной в соответствующем приказе генерального директора организации, и действует до его изменения или отмены.

4.2. Вопросы оплаты труда, не урегулированные настоящим Положением, разрешаются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.

Читайте так же:  Выделение доли в приватизированной квартире

Окладная система оплаты труда: плюсы и минусы

Последние изменения: Июнь 2019

Рыночная экономика и позитивный опыт западных стран переводят отношения между работниками и работодателями на новый уровень, внедряя специфические методики начисления вознаграждения взамен привычных. Окладная система оплаты труда – это стабильная денежная компенсация за отработанное время, остающаяся актуальной, подходящей по менталитету и проверенной временем.

Правовая база

Окладная система оплаты подразумевает начисление вознаграждения работнику, осуществляемого ежемесячно за исполнение прямых обязанностей определённой сложности. Что такое оклад работника по ТК РФ? Определение содержится в 129 статье, согласно которому должностной оклад – это фиксированный размер денежных средств за выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, должностной инструкцией и типовым положением об оплате труда без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Для работников государственных и муниципальных организаций конкретизируется, что такое базовый оклад. Под базовым понимается установленный минимум для сотрудников, входящих в определённую квалификационную группу без включения дополнительных выплат.

Система окладов устанавливается в зависимости от факторов:

    квалификации и профессионализма исполнителя; объёма и уровня сложности работы; качественной составляющей труда и условий исполнения.

При занятии одинаковых должностей возможен механизм установления дополнительных выплат, регулирующих итоговую сумму вознаграждения. Основание – наличие разной квалификации в соответствии с выводами, сделанными Рострудом в письме № 1111-6-1 от 27.04.2011 года.

Помимо доплат и надбавок должностной оклад также может быть разным, несмотря на требования статьи 22 ТК РФ относительно одинаковой оплаты за равноценный труд. Основание – разница в исполняемых обязанностях легла в основу определения Красноярского суда по делу № 33-6699 от 22.07.2013 года.

Оклад и тарифная ставка

Часовой тарифной ставкой заработной платы называют оклад, делённый на количество рабочих часов в месяце с учётом сокращённого времени на основании разъяснений трудового ведомства. Данный показатель необходим при осуществлении деятельности в нерабочие дни, если на предприятии установлена окладная система.

В соответствии с ч.1 статьи 153 ТК РФ:

    в случае отработанного выходного или праздничного дня, входящего в месячную норму, оплата производится в размере дневной или часовой ставки, выплачиваемой помимо оклада; если отработанный выходной или праздник привёл к превышению месячной нормы (переработке), то оплата осуществляется в двойном размере.

Преимущества и недостатки окладной системы оплаты

Ставка зарплаты – это определяющий момент в установлении производственных взаимоотношений между работодателем и наёмным работником. Актуальность применения окладов, проверенная временем, свидетельствует о преимуществах системы, включающих:

  1. Простоту и прозрачность начисления. Окладная система оплаты труда использует простую формулу при отработке месяца не полностью:

=

Заработная плата за месяц, отработанный не полностью
Фиксированный оклад, установленный за месяц работы

:

Количество рабочих дней в соответствии с графиком работы предприятия

Общее число отработанных дней

Если месяц отработан полностью, то заработная плата в случае отсутствия дополнительных выплат равна в числовом выражении установленному месячному должностному окладу, что исключает сложности расчёта для бухгалтерии и не вызывает вопросов у сотрудников.

  1. Стабильность и минимальную текучесть кадров. Обе стороны понимают при заключении отношений, что ожидать друг от друга и не питают иллюзий. При инфляционных процессах и приросте индекса потребительских цен штатное расписание подлежит пересмотру, а минимум в пределах МРОТ предусмотрен статьёй 133 ТК РФ.
  2. Нормированный рабочий день. Акцент при окладной системе делается на отработанное время, а режим переработки оплачивается по двойному тарифу.
  3. Предсказуемость объёмов и требований. В обычном режиме предусматривается постоянный объём без скачков, связанных с сезонностью, авралом и зависимостью от конечных показателей работы предприятия в целом.
  4. Планирование результатов деятельности. Должностные оклады входят в постоянную составляющую затрат производства. Предприятие может предварительно просчитать точку безубыточности, спрогнозировать результат, увеличить или уменьшить переменную составляющую благодаря известной заранее заработной плате, премировать сотрудников с целью минимизации платежей в бюджет по прибыли.

Область применения

Целесообразно установить оклад для должности, где главенствующее положение принадлежит отработанному времени и однообразной работе.

Применяется в качестве составляющей заработной платы:

    аппарата управления; административной группы работников; вспомогательного персонала.

Окладная система в чистом виде не имеет перспективы и практически не используется. Устанавливаются оклады администрации наряду со сдельной оплатой труда наёмных работников производственного сектора.
Смешанная система не противоречит действующему законодательству, но требует документального оформления в части составления трудовых договоров с каждым членом персонала и разработки различных форм оплаты в положении об оплате труда и утверждении коллективным договором организации.

На смену окладам пришла повременно-премиальная форма для работников административного персонала и сотрудников аппарата управления производственных участков и цехов. Оклад специалиста при достижении установленных показателей корректируется на премиальную составляющую, что увеличивает расходную часть предприятия, снижает налогооблагаемую базу для исчисления налога на прибыль и стимулирует работника управленческого персонала на повышение производственных показателей и увеличение объёмов.

Предлагаем посмотреть видео на тему «Какие существуют формы и системы оплаты труда персонала»:

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Начисление заработной платы при повременной системе оплаты труда

Повременная оплата труда может быть простой или повременно-премиальной. В первом случае сотруднику оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал. Эта система очень проста в применении. Однако она не стимулирует сотрудников выполнять свои обязанности достаточно качественно. При использовании этой системы труд работников оплачивается исходя из:

— дневной тарифной ставки;

— часовой тарифной ставки.

В каждом из этих случаев количество отработанных дней (часов) определяют по табелю учета рабочего времени.

Если сотруднику установлен оклад, его начисляют в полной сумме при отработке им всех рабочих дней какого-либо месяца. Когда сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени. Таким образом, заработная плата человека не зависит от количества рабочих дней или часов в том или ином месяце. При выполнении нормы рабочего времени оклад ему начисляют в полной сумме.

Заработную плату работника можно определить по формуле:

Оклад

Количество рабочих дней в месяце

х

Количество фактически отработанных дней

В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило:

— в январе — 16 дней;

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 21 день.

Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб. При этом он отработал:

— в январе — 12 дней (4 дня — отпуск за свой счет);

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 18 дней (3 дня — временная нетрудоспособность).

Заработная плата Иванова составит:

40 000 руб. : 16 дн. × 12 дн. = 30 000 руб.;

Видео (кликните для воспроизведения).

40 000 руб. : 20 дн. × 20 дн. = 40 000 руб.;

40 000 руб. : 21 дн. × 18 дн. = 34 286 руб.

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то его заработную плату рассчитывают умножением ставки на количество отработанных им дней. В аналогичном порядке определяют заработную плату тех сотрудников, которым установлена часовая тарифная ставка. Только в этом случае ставку умножают на количество часов, отработанных сотрудником в конкретном месяце.

Читайте так же:  Отсрочка по ипотеке при рождении ребенка

В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило:

— в январе — 16 дней (128 часов);

— в феврале — 20 дней (159 часов);

— в марте — 21 день (167 часов).

Ситуация 1

Сотруднику компании Иванову установлена дневная тарифная ставка в размере 1800 руб./дн. При этом он полностью отработал:

— в январе — 12 дней (4 дня — отпуск за свой счет);

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 18 дней (3 дня — временная нетрудоспособность).

Заработная плата Иванова составит:

1800 руб./дн. × 12 дн. = 21 600 руб.;

1800 руб./дн. × 20 дн. = 36 000 руб.;

1800 руб./дн. × 18 дн. = 32 400 руб.

Ситуация 2

Сотруднику компании Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 225 руб./ч. При этом он отработал:

— в январе — 96 часов;

— в феврале — 159 часов;

— в марте — 143 часа.

Заработная плата Иванова составит:

225 руб./ч × 96 ч = 21 600 руб.;

225 руб./ч × 159 ч = 35 775 руб.;

225 руб./ч × 143 ч = 32 175 руб.

Повременно-премиальная система предусматривает помимо начисления заработной платы исходя из оклада (дневной или часовой тарифной ставки) дополнительную выплату — премию. Ее начисляют при условии, что работником достигнуты те или иные производственные показатели. Размер премии может быть установлен как в твердой сумме, так и в процентах или коэффициентах от оклада (тарифной ставки). Порядок начисления подобных премий должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

В данной ситуации выплата премии — это обязанность компании-работодателя. Премия является ровно таким же элементом оплаты труда, как и непосредственно заработная плата сотрудника. Фирма не может лишить его премии, если необходимые нормы труда были работником выполнены. Причем ее нужно выплатить даже тем работникам, которые находятся на испытательном сроке. Ввиду вышеизложенного если по тем или иным причинам компания решила изменить размер премии, то об этом она должна уведомить сотрудника не позднее чем за два месяца до даты таких изменений.

В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье).

Согласно производственному календарю количество рабочих дней в текущем году составило:

— в январе — 16 дней;

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 21 день.

Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб. При этом он отработал:

— в январе — 12 дней (4 дня — отпуск за свой счет);

— в феврале — 20 дней;

— в марте — 18 дней (3 дня — временная нетрудоспособность).

Положением о премировании, принятом в компании, предусмотрено, что при добросовестном выполнении трудовых обязанностей работнику начисляется премия в размере 20% от его должностного оклада. При этом сумму премии начисляют сотруднику компании пропорционально отработанному времени.

Заработная плата Иванова составит:

40 000 руб. : 16 дн. × 12 дн. = 30 000 руб.;

(40 000 руб. × 20%) : 16 дн. × 12 дн. = 6000 руб.

30 000 + 6000 = 36 000 руб. — общая сумма зарплаты за январь;

40 000 руб. : 20 дн. × 20 дн. = 40 000 руб.;

(40 000 руб. × 20%) : 20 дн. × 20 дн. = 8000 руб.;

40 000 + 8000 = 48 000 руб. — общая сумма зарплаты за февраль;

40 000 руб. : 21 дн. × 18 дн. = 34 286 руб.;

(40 000 руб. × 20%) : 21 дн. × 18 дн. = 6857 руб.;

34 286 + 6857 = 41 143 — общая сумма зарплаты за март.

Обратите внимание: использование повременно-премиальной системы опла ты труда не освобождает компанию от начисления других выплат сотруднику, установленных трудовым законодательством. Например за работу в тяжелых и опасных условиях, в ночную смену, праздничный или выходной день, за сверхурочную работу.

Данные доплаты начисляют исходя из оклада сотрудника или установленной ему тарифной ставки.

Повременная оплата труда: особенности начисления

Последние изменения: Август 2019

Формирование вознаграждения за труд базируется либо на затратах по отработанным человеко-часам либо на расходах потенциала ресурсов по выработке. Использование в чистом виде или в построении комбинации – схема формирования заработка каждого работающего. Повременная оплата труда – система, основывающаяся на установлении тарифов за каждую единицу времени работы.

Определение и разновидности

Название системы фактически объясняет её сущность, заключающуюся в пропорции между вознаграждением и затраченным временем на трудовой процесс. Повременная система оплаты труда – это схема, устанавливающая зависимость стоимости труда и отработанных часов.

На практике используются разновидности повременной системы оплаты труда, устанавливаемые в индивидуальном порядке каждому члену коллектива, группе, сектору или компании:

  1. Простая повременная форма оплаты – это начисление зарплаты за общее количество часов работы по установленной «таксе» (тарифу). Тариф, устанавливаемый за месячный интервал, называется окладом.
  2. Повременно-индивидуальная система оплаты труда – это формирование вознаграждения за установленное индивидуальное задание на конкретный промежуток времени, условно подразделяющая начисление зарплаты на две составляющие:
    за отработанные человеко-часы; за исполнение конкретно поставленной задачи.
    фиксированную константу в соответствии с затраченным временем; вознаграждение в переменном размере, определяемом объёмом выпуска и реализации.

Система применяется в случаях экономической несопоставимости результата и трудового процесса, что целесообразно при формировании вознаграждения работников административного персонала, поскольку часто имеет место обратно пропорциональная зависимость объёмов работ с финансовыми показателями. Например, при убыточности предприятия, бухгалтер должен произвести расчёт размера убытков до копейки (стандартная работа), придумать объяснение фискальному органу и внести предложения для выхода из финансового кризиса.

Преимущества и недостатки

С момента формирования трудовых отношений в качестве объекта купли-продажи вопрос: как лучше выплачивать и получать вознаграждение так и остался открытым. В условиях развития рыночной экономики появляются всё новые схемы, базирующиеся на 2-х фундаментальных, изобретение которых свидетельствует об отсутствии «панацеи», удовлетворяющей субъектов предпринимательства и наёмный персонал одновременно в данном вопросе. Повременная система, как и сдельная, имеет плюсы и минусы.

Среди преимуществ выделяют:

  1. Стабильность. Работник уверен в получении вознаграждения в стандартном размере, не зависящем от командного результата, дополнительных факторов (наличия заказов, обеспечения ресурсами, сырьём и комплектующими). Наниматель имеет возможность безошибочно рассчитать размер постоянных затрат по ФОТ наёмного персонала.
  2. Отсутствие конкуренции. Каждый сотрудник знает установленный размер собственного вознаграждения, не связанный с вкладом в процесс производства других работников, исключая желание показать собственный труд в неестественном выражении, выделиться за счёт кого-то.
  3. Повышение квалификации. Основанием для тарификации служит оценка квалификационного уровня специализированными комиссиями, а основная составляющая часть зарплаты начисляется исключительно по установленному тарифу, что стимулирует работающего гражданина систематически повышать профессионализм.
  4. Снижение необходимости контроля качества. Поскольку размер вознаграждения не привязан к объёмам продукции, то отпадает необходимость навёрстывания количественного показателя за счёт уменьшения качественного.

Помимо перечисленных достоинств существуют недостатки повременной оплаты труда:

  1. Отсутствие мотивации. Поскольку определяющим фактором для начисления зарплаты считается время, то зачастую сотрудники его отбывают в виде повинности. Грамотные работодатели вводят в качестве мотивации премиальную составляющую для подъёма личной заинтересованности в коллективных показателях.
  2. Незаинтересованность в качестве. Если «сдельщина» активирована на количество, то простая «повременщина» для недобросовестного работника делает безразличными оба параметра, так как они не влияют на размер вознаграждения.
Читайте так же:  Отказ от совместно нажитого имущества при разводе

Ответственный и продуктивный работник будет стремиться улучшить финансовый результат, безответственный и непродуктивный – наоборот, поскольку зарплата одинакова. Отсутствие увязки экономически способно по истечении определённого периода нанести ущерб организации, постепенно понижая у ответственного сотрудника желание выкладываться.

Расчёт зарплаты

Основным показателем, фигурирующим при повременной оплате труда, ТК РФ определяет должностной оклад (ст.129), представляющий тариф, рассчитанный за полностью отработанный месячный период. Формула расчёта вознаграждения на основании окладной части имеет вид:

Начисленная ЗП

Установленный базовый оклад

/

Общее количество рабочих дней согласно утверждённому графику

*

Число дней, отработанных за месяц сотрудником
  • Как оплачивается сверхурочная работа по Трудовому кодексу

Если период отработан в полном объёме при установленной на предприятии повременной системе, то работник получит на руки «голый» оклад, уменьшенный на 13 % НДФЛ, перечисленный в бюджет. Если период отработан частично, то оклад будет скорректирован на фактически отработанное время, причём, чем больше число трудовых дней по графику, тем ниже дневная тарифная ставка.

Во избежание разной тарификации, зависящей от нормы рабочих часов, ряд работодателей устанавливают вместо должностного оклада тарифную ставку за любой интервал времени (день, час и т.д.). Тогда формула расчёта преобразится в вид:

=

Начисленная сотруднику ЗП за интервал времени
Дневная или часовая ставка согласно тарифу

*

Общее число отработанных дней либо часов

При документальной фиксации дополнительно начисляется премия при достижении требуемых результирующих показателей для премирования в установленных трудовым соглашением размерах:

    процентном отношении от оклада; фиксированной сумме; смешанной форме, выражающей зависимость от установленного результирующего параметра (процент от «чистой» прибыли, коэффициент от объёма реализации, на основании удельного веса окладной части в общем ФОТ и т.д.).

Условия применения

Повременную систему целесообразно устанавливать субъектам предпринимательской деятельности при условии:

    производственный цикл максимально автоматизирован и не требует чрезмерных усилий специалиста с проявлением индивидуального мастерства; связь результирующего показателя работы и трудового процесса не просчитывается или не отражает объективный характер; приоритет отдаётся параметру качества над количеством производимых единиц; сложности определения нормы выработки для конкретного производственного сектора.

Повременная форма может использоваться наряду со сдельной, устанавливаемой каждому сектору. Для производственных рабочих при несложном подсчёте индивидуального вклада (производства количества единиц) оптимальным вариантом будет прямая «сдельщина», для руководителей среднего звена (мастеров, бригадиров) сдельно-повременная оплата труда, а для работников аппарата управления, ИТР и вспомогательных сотрудников – премиально-повременная система.

Установленные оклады фиксируются в штатном расписании субъекта предпринимательства. Надбавки и премирование включают следующие факторы:

    ненормированный график; сверхурочный режим труда; работа в законодательно установленные выходные дни, праздники и ночные смены; уровень мастерства и профессионализма; выполнение производственных показателей, установленных для премирования.

Определяющий документ, предусмотренный для начисления вознаграждения при повременной системе – табель учёта времени работы. На основании табулирования начисляется не только основная зарплата, но и дополнительная премиальная сумма. Например, при не полностью отработанном месяце и приказе о премировании в размере 10 % от оклада, сумма премии также корректируется на фактически отработанный интервал.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Системы оплаты труда

Материалы подготовлены группой консультантов-методологов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ):

«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

— в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад – 5000 рублей. В марте 2004 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте – 20). Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 : 22 x 17).

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Преподаватель университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2).

Читайте так же:  Время и место открытия наследства

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц – 10 рублей, от 200 до 350 единиц – 12 рублей, свыше 350 единиц – 15 рублей. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал — 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 x 0,08).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

Видео (кликните для воспроизведения).

Более подробно с вопросами, касающимися оплаты труда, Вы можете познакомиться в книге ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Оплата труда».

Источники


  1. Троицкий, Н. А. Корифеи российской адвокатуры: моногр. / Н.А. Троицкий. — М.: Центрполиграф, 2015. — 416 c.

  2. Гришаев, П.И. Немецко-русский юридический словарь / П.И. Гришаев, Л.И. Донская, М.И. Марфинская. — М.: РУССО, 2016. — 622 c.

  3. История политических и правовых учений / В.Г. Графский и др. — М.: Норма, 2003. — 944 c.
  4. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2014. — 240 c.
Окладно повременная оплата труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here